Auf der Suche nach neuem Personal? Vielleicht kennst Du das Szenario: Ein:e gute:r Mitarbeiter:in hat gekündigt – für Dich aus heiterem Himmel. Er/sie lässt nicht mehr mit sich reden, Deine Argumente stoßen auf eine Wand. Schließlich ist auch ein neuer Job in Aussicht. Du bist wütend, vielleicht frustriert und fühlst Dich vor den Kopf gestoßen – doch das Tagesgeschäft muss weitergehen. Also platzierst Du schnell ein paar Stellenanzeigen online und gibst eventuell auch einige Print-Anzeigen in Auftrag. Danach heißt es erst einmal warten. Warten, bis sich jemand Kompetentes meldet. Das kann ein bisschen dauern – bis dahin muss halt das Team auffangen, was liegen bleibt.
Wir drücken heute den Finger in die Wunde und klären auf, warum Mitarbeiter:innen sich entscheiden, zu gehen. Und was Du tun kannst, um Deine Mitarbeiter:innen langfristig zu halten, verraten wir Dir auch!
Warum kündigen Mitarbeiter:innen?
Ein Sprichwort aus der Arbeitswelt besagt, dass Mitarbeiter:innen kein Unternehmen verlassen, sondern Ihre:n Chef:in. Wenn also ein:e talentierte:r Mitarbeiter:in geht, hat das seine Gründe. An dieser Stelle möchten wir Dir jetzt keine Moralpredigt halten und den Scheinwerfer frontal auf Dich richten. Schließlich können die Ursachen, warum jemand kündigt, auch nicht immer eindeutig festgemacht werden. Oftmals spielen auch mehrere Faktoren ineinander, mitunter auch persönliche, – trotzdem sollte es Dich wachrütteln, wenn jemand Dein Team verlässt. Denn Personal ist Dein höchstes Gut.
Wusstest Du, dass etwa 70 Prozent aufgrund der Unzufriedenheit mit ihrem Arbeitgeber freiwillig gehen? Der Prozentsatz ist erschreckend hoch. Es gibt also mit Sicherheit so einiges, was Du in Deinem kleinen oder mittleren Unternehmen tun kannst, um die Zufriedenheit Deines Personals hochzuhalten oder eben zu verbessern – und das unmittelbar am Arbeitsplatz.
Bevor Du Dich also mit der Suche nach neuen Fachkräften machst, um die Lücke zu füllen, ist es viel wichtiger, herauszufinden, was Deinem Team fehlt. Was brauchen Deine Mitareiter:innen, um bei Dir zu bleiben? Wie kannst Du Deine jetzigen Mitarbeiter:innen langfristig halten? Erst wenn Du diese Frage geklärt weißt, kannst Du einen Schritt weiter gehen.
Doch schauen wir uns zunächst weitere Statistiken, Zahlen und Fakten an.
Statistiken, Zahlen, Fakten zur Kündigung
Rund 92 Prozent der Arbeitnehmer:innen wünschen sich mehr Empathie von ihrem Arbeitgeber – doch damit nicht genug: Viele erhoffen sich einen flexibleren Job, bemängeln zu wenig berufliche Perspektiven sowie Weiterentwicklungsmöglichkeiten und fühlen sich mit ihrer Arbeit enorm gestresst, was sich negativ bei der Gesundheit bemerkbar macht. Schlechte Einarbeitungsprozesse, mangelnde Wertschätzung und lediglich der Fokus auf das finanzielle Wohl des Betriebs tun ihr übliches.
Mitarbeiterbindung sieht in unseren Augen anders aus!
Nur 15 Prozent bekräftigen, dass sie sich mit ihrem Unternehmen sehr stark emotional verbunden fühlen. Weitere 15 Prozent haben gar keine emotionale Bindung mehr zu ihrem Arbeitgeber, d.h. sie haben innerlich schon gekündigt. Die restlichen 70 Prozent machen Dienst nach Vorschrift.
Doch was heißt das jetzt konkret? Wenden wir uns also der Praxis zu – die emotionale Bindung ist wirklich enorm wichtig: Nehmen wir an, Du beschäftigst zehn Mitarbeiter:innen. Unter Deinen zehn Fachkräften sind lediglich nur ein bis zwei echte Macher:innen dabei. Sprich ein bis zwei Personen, die bereit sind, Extra-Meilen zu laufen und deutlich mehr leisten als der Durchschnitt. Sie stehen hinter Deinem Unternehmen und möchten, das es voran geht. Ein bis zwei weitere Mitarbeiter:innen, die innerlich mit Deinem Betrieb nicht mehr verwurzelt sind, werden mit hoher Wahrscheinlichkeit in der nächsten Zeit kündigen. Und der Rest schwimmt der Masse hinterher – im besten Fall orientieren sie sich an den oberen 15 Prozent und werden so, mit nach oben gezogen. Andernfalls schließen sie sich den Nörglern und Frustrierten an und lassen sich weiter mit nach unten ziehen.
Die emotionale Bindung zum Unternehmen ist also ein entscheidender Indikator – gerade Du als Arbeitgeber solltest Dir bewusst machen, wie viel Einfluss Du auf eben diese Bindung nehmen kannst. Auch Du hast was davon: Laut den Untersuchungen der University of California sind motivierte Mitarbeiter 31 Prozent produktiver, machen 37 Prozent mehr Umsatz und auch ihre Kreativität fällt deutlich höher aus als bei demotivierten Mitarabeiter:innen.
Das kommt nach einer Kündigung auf Dich und Dein Team zu
Wenn gutes Personal geht, gilt es zunächst, die Lücke zu füllen. Für Dein restliches Team heißt das mehr Arbeit. Mitunter sind sie völlig überlastet. Doch auf für Dich kommt durch die Kündigung auch einiges auf Dich zu: Vor allem direkte sowie indirekte Kosten.
Direkt zu bezahlen hast Du Deine neuen Stellenausschreibungen. Möglicherweise kommen auch Kosten für das Einstellungs- und Einarbeitungsverfahren auf Dich zu.
Indirekte Kosten einer Kündigung sind:
- Zum einen hast Du einen Produktivitätsverlust in der Kündigungsphase des scheidenden Mitarbeiters zu verzeichnen: Der/Die Kündiger:in bezieht zu 100 Prozent volles Gehalt, ohne 100 Prozent auf der Arbeit zu geben.
- Ein weiterer Produktivitäsverlust geht auch mit einer neuen Einstellung einher. Es braucht gut sechs bis zwölf Monate, um neue Fachkräfte vollständig eingearabeitet zu haben, so dass diese zu 100 Prozent leistungsfähig sind.
- Kommt bei der Kündigung ein Aufhebungsvertrages ins Spiel, zieht sich die Kündigung über einen längeren Zeitraum hin und kann unter Umständen Ressourcen und finanzielle Mittel beschlagnahmen. Muss am Ende auch noch eine Abfindungssumme gezahlt werden, verschmälert dies darüber hinaus den unternehmerischen Gewinn
Gründe, warum gute Mitarbeiter:innen kündigen
Kommen wir nun zum Thema, das Dich vermutlich brennend interessiert. Wenn Du Dich als Arbeitgeber fragst, warum gute, talentierte Mitarabeiter:innen kündigen und freiwillig Deinen Betrieb verlassen, dann findest Du hier einige Antworten.
Vor weg: Bei einer Kündigung geht es nicht immer nur ums Geld – diese Ansicht teilt auch die Karriereberaterin Karin Zintz-Volbracht. Doch was sind dann die Top fünf Gründe für eine Kündigung?
Erstens:
Das Arbeitsklima stimmt nicht: Wertschätzung für die geleistete Arbeit ist für Viele das A und O. Insbesondere richtig gute Mitarabeiter:innen bringen nicht nur Softskills und Expertise aufs Tapet, sondern auch enorm viel Engagement. Doch ohne jeglichen Hauch von Dankbarkeit wachsen Enttäuschung und Frustration zunehmend. Auch die Motivation leidet darunter. Wertschätzung kann sich sowohl in Worten, der Bezahlung als auch in der Arbeitsausstattung ausdrücken.
Sobald das Gefühl einsetzt, dass Mitarbeiter:innen in Deinem Unternehmen austauaschbar sind, kannst Du auch ihre Loyalität förmlich sinken sehen.
Ebenfalls leidet das Arbeitsklima, wenn Du als Arbeitgeber auf mangelnde Nachhaltigkeit setzt. Das äußert sich zum Beispiel darin, wenn Deine getroffenen Entscheidungen oder Zielen lediglich auf kurzen Erfolg aus sind. Einigen Mitarbeiter:innen kann dies missfallen.
Ein weiterer wichtiger Punkt, der das Arbeitsklima beeinflusst ist Dein Team. Versuchen sich Deine Teammitglieder mit ihren Ellenbogen wegzuschieben, um für sich selbst das beste Stück vom Kuchen zu sichern, ist das langfristig nicht gesund für Dein Unternehmen. Harmonie ist ein wichtiger Bestandteil der Zusammenarbeit. Mit jeder neuen Einstellung wird auch Dein Team auf die Probe gestellt und neu zusammengewürfelt. Überlege als sorgfältig, ob die Fachkräfte, die Du aussuchst, auch wirklich zueinander passen.
Zweitens:
Langeweile: Ja, richtig gelesen! Langeweile kann auch ein großes Problem darstellen. Talentiertes Personal möchte herausgefordert werden – sie möchten sich stetig weiterentwickeln und brauchen dafür auch einen gewissen Freiraum. Werden keine Perspektiven für die Zukunft gegeben und keine Entwicklungsmöglichkeiten eingeräumt, entscheiden sich Viele, einen neuen Weg einzuschlagen und den Betrieb zu verlassen.
Drittens:
Überforderung: Im klaren Kontrast zum oben genannten Punkt steht der Punkt der Überlastung. Ein:e Mitarbeiter:in darf sich nicht überladen fühlen mit Aufgaben und Verantwortungen. Solange Du die Aufgaben realistisch formulierst und sie auch in der Arbeitszeit zu leisten sind, mögen auch Extraaufgaben in Ordnung gehen. Häufen sich aber besonders herausfordernde Aufträge und Extrameilen, kann das Gefühl einer dauerhaften Überlastung auftauchen. Das ist das für den/die Mitarbeiter:in kontraproduktiv und kann auch negative gesundheitliche Auswirkungen haben.
Viertens:
Ein zu kleiner Handlungs- und Entscheidungsspielraum: Mitarbeiter:innen haben eigene Ideen und Vorstellungen. Verbesserungsvorschläge und kreative Einwände werden in vielen Fällen einfach überhört. Manchmal nickt der/die Chef:in auch zustimmend mit dem Kopf, doch es folgen keine Handlungen. Auch das kann, sofern es zur Gewohnheit geht, frustrieren und als störend emfpunden werden.
So wirkst Du der Kündigung als Arbeitgeber entgegen
Was nimmst Du aus den oben genannten Kündigungsgründen mit?
- Deine Unternehmenskultur ist der Schlüssel für Zufriedenheit am Arbeitsplatz – insbesondere die Wertschätzung und das Miteinander im Team.
- Geld spielt mitunter auch eine Rolle – ist bei den Kündigungsgründen aber eher untergeordnet.
- Eine Work Life Balance ist enorm wichtig – mit den richtigen, flexiblen Rahmenbedingungen ist eine Arbeit, die zufrieden macht, möglich. Wichtig ist hierbei auch ein vertrauensvoller Umgang.
- Die Werte der Mitarbeiter:innen sollten mit den Unternehmenswerten übereinstimmen. Andernfalls kommt es später zu unüberwindbaren Konflikten.
Was helfen kann? Zeit investieren und das persönliche Gespräch suchen. Tausche Dich offen und ehrlich mit Deinen Mitarbeiter:innen aus – räume ihnen Zeit ein, Probleme, Sorgen oder auch Ängste zu äußern, über die Zukunft zu sprechen und die weitere Zusammenarbeit mit Perspektiven auszugestalten.
Bei den Gesprächen können Dir diese Leitfragen weiterhelfen:
Frage,
- ob er/sie mit der aktuellen Situation glücklich ist.
Dahinter kann sich verstecken,
- ob er/sie den Job und Deinen Betrieb mag.
- ob er/sie seine/ihre Arbeit als sinnvoll erachtet.
- ob er/sie sich bei der Arbeit wertgeschätzt fühlt.
- Ob er/sie die richtigen Arbeitsmittel an der Hand hat, um gute Arbeit vollbringen zu können.
- Wie er/sie die individuelle Work Life Balance einschätzen.
Anschließend ist Raum für Wünsche und Verbesserungsvorschläge. Frage,
- wie er/sie sich die Unternehmenskultur wünschen würde (Was müsste sich verändern?)
- wie seine/ihre Work Life Balance angepasst werde könnte.
- ob er/sie sich flexiblere Arbeitszeiten wünscht.
Wir wünschen Dir viel Kraft und Erfolg!
